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befristung-arbeitsvertraege Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) steht eine frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers einer Befristung jetzt nicht mehr entgegen, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegt.

Zulässigkeit befristeter Arbeitsverhältnisse Der Abschluss befristeter Arbeitsverträge liegt in aller Regel im Interesse der Unternehmen. Auf diese Art und Weise können sie flexibel Vertretungen beschäftigen, wenn beispielsweise vorübergehend aufgrund von Mutterschutz oder Krankheit Mitarbeiter ausfallen.

Da befristete Arbeitsverhältnisse mit Auslaufen der Befristung enden, ohne dass eine Kündigung erforderlich ist, sind sie zum Schutz der Arbeitnehmer allerdings nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig. Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz –TzBfG) regelt die Rahmenbedingungen, unter denen Befristungen von Arbeitsverhältnissen erlaubt sind.

Arbeitsvertrag - befristet

Danach sind befristete Arbeitsverträge regelmäßig nur dann zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dem Gesetz unter anderem dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt oder die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Sachgrundlose Befristungen
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Vorliegen eines Sachgrundes ist nur unter engen Voraussetzungen für die Dauer von bis zu zwei Jahren möglich.

Nach dem Wortlaut des Gesetzes darf zwischen demselben Arbeitnehmer und demselben Arbeitgeber zuvor noch nie eine Beschäftigung bestanden haben. Ob diese befristet oder unbefristet war, spielt dabei keine Rolle. Eine Verlängerung von Arbeitsverhältnissen, die zunächst kürzer sind als die zweijährige Höchstbefristungsdauer, ist maximal dreimal zulässig.

Mit dem Verbot der sogenannten Zuvor-Beschäftigung sollen Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Daher galt bisher, dass sachgrundlose Befristungen grundsätzlich nur für Neueinstellungen in Betracht kommen.

Wiedereinstellung

Neue Bewertung eines zurückliegenden Arbeitsverhältnisses

Jetzt hat das BAG die Zuvor-Beschäftigung im Sinne des TzBfG neu bewertet und festgestellt, dass ein früheres Arbeitsverhältnis, das mehr als drei Jahre zurückliegt, kein Hinderungsgrund für eine befristete Einstellung ist. Das ergibt nach Auffassung des BAG die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll Unternehmen ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren, und den Arbeitnehmern den Zugang zu einer Dauerbeschäftigung nicht zu verwehren.

Das Verbot der Zuvor-Beschäftigung soll allerdings nicht zu einem Einstellungshindernis werden und daher nur gelten, wenn damit Befristungsketten verhindert werden. Das aber ist bei lange zurückliegenden früheren Beschäftigungen nicht mehr der Fall, sodass die Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien eingeschränkt wird, ohne dass dem Zweck der gesetzlichen Regelung Rechnung getragen wird.

Das BAG hat die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten in seinem Urteil verneint, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsvertrag mehr als drei Jahre liegen.

Der Fall zum Urteil


Die Klägerin war beim beklagten Freistaat Sachsen aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags vom 1. August 2006 bis 31. Juli 2008 als Lehrerin beschäftigt. Während ihres Studiums hatte sie vom 1. November 1999 bis 31. Januar 2000 insgesamt 50 Stunden als studentische Hilfskraft für den Freistaat gearbeitet. Mit ihrer Klage hat sie sich gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses gewandt. Die Klage hatte – ebenso wie schon in den Vorinstanzen – keinen Erfolg. Die mehr als sechs Jahre zurückliegende frühere Beschäftigung der Klägerin stand der sachgrundlosen Befristung ihres Arbeitsvertrags nicht entgegen (BAG, Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09 –).

 

(Quelle: www.aok-business.de)