Das LOHNHAUS-Team - Ihr Lohnbüro

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf mindestens 20 Werktage bezahlten Urlaub bei einer 5-Tage-Woche. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt und gilt auch für Minijobber.

 

Gesetzlicher Urlaubsanspruch für geringfügig Beschäftigte

Im Arbeitsrecht sind grundsätzliche Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gesetzlich geregelt. So hat nach dem Bundesurlaubsgesetz jeder Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte erwerben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ebenso wie jeder Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

 

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beim Minijob

Minijob und Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub beträgt laut §3 BUrlG (Bundesurlaubgesetz) 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche. Diese Gesetzgebung stammt noch aus dem Jahr 1963. Damals galt die 6-Tage-Woche noch als Standardwochenarbeitszeit. Die Intention des Gesetzgebers lag und liegt darin, jedem Arbeitsgeber pro Jahr mindestens einen vierwöchigen Erholungsurlaub zuzugestehen. Grundsätzlich gilt dieser Urlaubsanspruch für alle Beschäftigten. Da heutzutage in aller Regel von einer 5-Tage-Woche auszugehen ist, muss der Urlaubsanspruch auf die im Arbeitsvertrag festgelegte Anzahl der Werktage umgerechnet werden. Der gesetzliche Mindestanspruch liegt daher heute für die meisten Vollzeitbeschäftigten bei 20 Urlaubstagen. Bei der Urlaubsberechnung ist ausschließlich die Anzahl der Werktage, an denen der Arbeitnehmer arbeitet, relevant. Das gilt für Vollzeitbeschäftigte genau wie für Teilzeitkräfte und Minijobber. Die Anzahl der Arbeitsstunden ist demnach für die Berechnung des Urlaubsanspruches nicht von Bedeutung. Ein Minijobber, der an fünf Werktagen pro Woche zwei Stunden arbeitet, hat daher denselben Urlaubsanspruch wie sein Kollege, der als Vollzeitkraft an fünf Werktagen jeweils acht Stunden arbeitet.

 

Tariflich und vertraglich vereinbarter Urlaubsanspruch

Der gesetzliche Urlaubsanspruch stellt nur einen Mindestanspruch dar. Häufig ist der Urlaubsanspruch tariflich oder im Arbeitsvertrag innerbetrieblich geregelt und beläuft sich damit im Jahr auf mehr Werktage als der Gesetzgeber verlangt. Liegt der allgemeine Urlaubsanspruch für Vollzeitbeschäftigte über dem gesetzlichen Mindestmaß, steht auch Teilzeitkräften und Minijobbern ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu. Im Arbeitsrecht besteht der Grundsatz der Gleichbehandlung, so dass Minijobber und Teilzeitkräfte in Bezug auf die Urlaubsregelungen innerhalb eines Betriebes nicht benachteiligt werden dürfen.

 

Berechnung des Urlaubsanspruchs beim Minijob

Der individuelle Urlaubsanspruch kann nach einer allgemeinen Urlaubs-Umrechnungsformel ermittelt werden. Dabei gilt es zu beachten, dass nicht die wöchentlichen Arbeitsstunden für die Berechnung relevant sind, sondern die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Für alle Beschäftigten, die nicht in Vollzeit arbeiten, lässt sich der Urlaubsanspruch nach der allgemeinen Formel ermitteln:

Anzahl der Urlaubstage pro Jahr bei Vollzeitbeschäftigung (VB)
     :    Anzahl der Arbeitstage pro Woche (VB)
     x    Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage
     =    Urlaubstage des Minijobbers

Nach dieser allgemeinen Formel kann der Urlaubsanspruch auch berechnet werden, wenn dieser, abweichend vom gesetzlichen Mindestanspruch, tariflich festgelegt oder innerbetrieblich vereinbart wurde.

 

Beispiel zur Urlaubsberechnung bei einem Minijob

In einem Unternehmen haben bei einer 5-Tage-Woche alle Vollzeitbeschäftigten Anspruch auf 30 Tage Urlaub im Jahr. Die Vollzeitkräfte werden von mehreren Minijobbern unterstützt, die jeweils an drei Werktagen pro Woche arbeiten. Für die Minijobber im Betrieb ergibt sich in diesem Beispiel ein jährlicher Urlaubsanspruch wie folgt:

30 Urlaubstage pro Jahr : 5 Tage pro Woche x 3 Arbeitstage = 18 Urlaubstage

Die Minijobber erhalten in diesem Unternehmen somit genau wie die Vollzeitkräfte 6 Wochen Urlaub pro Kalenderjahr.

 

Urlaubsabgeltung bei einem 450 Euro Job

Das Bundesurlaubgesetz stellt nicht nur ein Mindestmaß an Erholungsurlaub für jeden Arbeitnehmer sicher. Es regelt auch die wichtigsten Formalitäten rund um den Urlaubsanspruch. So muss der Urlaub laut BUrlG jeweils während des Kalenderjahres vom Arbeitnehmer genommen und vom Arbeitgeber gewährt werden. Eine Übertragung von Urlaubstagen in das folgende Kalenderjahr spöö nur dann erfolgen, wenn wichtige betriebliche Gründe oder wichtige Gründe seitens des Arbeitnehmers einen Übertrag rechtfertigen. Urlaubsansprüche müssen rechtzeitig vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Versäumt er dies, kann der Urlaubsanspruch auch verfallen, wenn er nicht bis zum 31.März des Folgejahres genommen wurde.

Kann der Urlaubsanspruch ganz oder teilweise nicht in Freizeit gewährt werden, weil der Mitarbeiter längere Zeit erkrankt war oder das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendigt wurde, kann der Urlaubsanspruch abgegolten werden. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält statt des normalerweise üblichen Freizeitausgleichs für die entsprechenden Urlaubstage einen finanziellen Ausgleich.

 

Was Arbeitgeber bei der Urlaubsabgeltung beim Minijob beachten sollten

Minijobber dürfen monatlich maximal bis zu 450 Euro und damit bis zu 5.400 Euro pro Kalenderjahr verdienen. Wird die monatliche Verdienstgrenze von 450 Euro dauerhaft oder die (anteilige) Jahresverdienstgrenze vorhersehbar überschritten, handelt es sich nicht mehr um einen Minijob, sondern um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Für die Sozialversicherung spielt der bestehende Urlaubsanspruch weder versicherungsrechtlich noch beitragsrechtlich eine Rolle. Werden nicht genommene Urlaubstage jedoch durch eine Einmalzahlung abgegolten, kann die Verdienstgrenze von 5.400 Euro überschritten werden und aus dem Minijob wird eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.
Damit das Überschreiten der Verdienstgrenze nicht immer und in jedem Fall dazu führt, dass Sozialversicherungsbeiträge erhoben werden müssen, sieht der Gesetzgeber eine nur gelegentliche und nicht vorhersehbare Überschreitung als unschädlich an.

 

Wann gilt eine Überschreitung der Verdienstgrenze im Minijob als gelegentlich und nicht vorhersehbar?

Für geringfügig Beschäftigte gilt ein Überschreiten der Verdienstgrenze als gelegentlich, wenn sie nicht mehr als dreimal innerhalb eines Kalenderjahres überschritten wird. Ein Überschreiten wird als nicht vorhersehbar definiert, wenn der Grund für die Mehrverdienst im Vorfeld nicht bekannt war oder bekannt sein konnte. Diese allgemeine Definition bedeutet für Minijobber, dass die Überschreitung der Verdienstgrenze durch eine Urlaubsabgeltung immer nur dann unschädlich sein kann, wenn das Arbeitsverhältnis unvorhersehbar endet und ein bestehender Urlaubsanspruch vom Arbeitgeber bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Möglich wäre dies bei:

  • einer fristlose Kündigung
  • einer Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen per Aufhebungsvertrag
  • einer Kündigung während der Probezeit

Bei einer fristgerechten Kündigung kann eine Urlaubsabgeltung nur dann unschädlich sein, wenn eine Inanspruchnahme der noch vorhandenen Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in vollem Umfang möglich ist. Sobald der Urlaubsanspruch vollständig in Freizeit gewährt werden kann, liegt keine nicht vorhersehbare Urlaubsabgeltung vor und der Minijob würde im letzten Beschäftigungsmonat durch die Urlaubsauszahlung und die damit verbundene Überschreitung der Entgeltgrenze zu einer sozialpflichtigen Beschäftigung.