Urlaubsanspruch und Beschäftigungsverbot
Mutterschutzgesetz zum Schutz von erwerbstätigen Müttern und ihren Kinder
Bereits seit 1952 gibt es das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Es dient dem Schutz werdender und stillender Mütter und deren Kinder in dreifacher Hinsicht. Mutter und Kind sollen durch dieses Gesetz vor Gesundheitsschädigungen, Gesundheitsgefährdungen und Überforderung am Arbeitsplatz geschützt werden. Darüber hinaus sollen durch das MuSchG finanzielle Einbußen während und kurz nach der Schwangerschaft vermieden und der Arbeitsplatz gesichert werden. Das Mutterschutzgesetz räumt (werdenden) Müttern allgemeine Schutzfristen von 6 Wochen vor und 8 Wochen (bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen) nach der Geburt ein. Dazu beinhaltet es vor und nach der GeburtBeschäftigungsverbote für bestimmte Tätigkeiten und individuelle Beschäftigungsverbote, die im Einzelfall aufgrund eines ärztlichen Attestes ausgesprochen werden können.
Um Mütter vor finanziellen Einbußen, bedingt durch Schwangerschaft und Geburt, zu schützen, erhalten werdende Mütter Mutterschaftsgeld. Es wird während der Schutzfristen durch einen Arbeitgeberzuschuss ergänzt. Zudem stellt das Mutterschutzgesetz den Anspruch auf Arbeitsentgelt während der Zeit eines Beschäftigungsverbotes, das außerhalb der Mutterschutzfristen liegt, sicher. Zum Erhalt des Arbeitsplatzes genießen Mütter außerdem einen allgemeinen Kündigungsschutz, der von Beginn der Schwangerschaft bis zu vier Wochen nach der Entbindung reicht. Zudem regelt das Mutterschutzgesetz auch der Urlaubsanspruch für die Zeiten der Schutzfristen und Beschäftigungsverbote.
Urlaubsanspruch für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes
Im Rahmen des Mutterschutzgesetzes erwerben werdene Mütter den vollen Urlaubsanspruch für alle Ausfallzeiten. Zu diesen Ausfallzeiten zählen sowohl Zeiten eines Beschäftigungsverbotes, als auch die Schutzfristen vor und nach der Entbindung. Damit ist eine Kürzung des Urlaubs aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote grundsätzlich nicht zulässig. Der vollumfängliche Urlaubsanspruch, der auch für die Ausfallzeiten besteht, liegt darin begründet, dass das MSchG alle mutterschutzrechtlichen Ausfallzeiten als reguläre Arbeitszeiten definiert.
Hat eine Arbeitnehmerin also einen regulären Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr und nimmt aufgrund von Schwangerschaft und der Geburt ihres Kindes die allgemeinen Schutzfristen von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt wahr, behält sie für dieses Kalenderjahr dennoch ihren Anspruch auf 20 Urlaubstage. Ebenso verhält es sich, wenn schwangere Arbeitnehmerinnen aufgrund eines Beschäftigungsverbotes für die gesamte Zeit, oder für einen bestimmten Zeitraum der Schwangerschaft nicht arbeiten dürfen. Auch diese Frauen erwerben für die gesamten mutterschutzrechtlichen Ausfallzeiten während der Schwangerschaft denselben Urlaubsanspruch wie ihre nicht schwangeren Kolleginnen.
Offene Urlaubsansprüche
Erworbene Urlaubsansprüche sind während des laufenden Kalenderjahres zu beanspruchen. Offene Urlaubsansprüche aus einem Kalenderjahr können in der Regel nur bis zum 31.03. des Folgejahres geltend gemacht werden. Für Arbeitnehmerinnen, die unter Mutterschutz stehen, gibt es eine abweichende Regelung. Sie können ihren Resturlaub aus der Zeit vor ihrer Schwangerschaft auch noch nach dem Ablauf der Mutterschutzfristen beantragen und erhalten. Hat eine Arbeitnehmerin also noch 10 Tage Resturlaub aus dem laufenden Kalenderjahr zu Beginn der Mutterschutzfrist, darf sie diese 10 Urlaubstage auch nach Ablauf des 31.03. des Folgejahres noch in Anspruch nehmen.
Bereits festgelegter Urlaub während des Beschäftigungsverbotes
In manchen Unternehmen ist es üblich, dass der gesamte Jahresurlaub bereits zu Beginn des Jahres festgelegt werden muss. Auch wenn diese betriebsinterne Regelung nicht besteht, legen manche Arbeitnehmer ihren Jahresurlaub gerne schon zu Beginn des Jahres fest und lassen sich ihre Urlaubswünsche vom Arbeitgeber genehmigen. Hat eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub bereits festgelegt, kann die vorgesehene Urlaubszeit jedoch aufgrund eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots nicht in Anspruch nehmen, ist der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, die nicht wahrnehmbare Urlaubzeit neu festzulegen. Nach § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ist der Arbeitgeber in diesem Fall seiner Verpflichtung, einen Urlaubsanspruch zu gewähren, nachgekommen.
Kein Urlaub bei Freistellung aufgrund eines Beschäftigungsverbotes
Stellt der Arbeitgeber eine Mitarbeiterin aufgrund eines Beschäftigungsverbots von der Arbeit frei, weil er ihr keine andere Tätigkeit zuweisen kann, gilt dies nicht als Urlaubsgewährung. Das bedeutet, noch offene Urlaubsansprüche können nicht auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Stattdessen wertet das MuSchG dies als einen Verzicht des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiterin für die Zeit der Freistellung. Befreit der Arbeitgeber die Mitarbeiterin von ihrer Arbeitspflicht und möchte damit noch offene Urlaubsansprüche verrechnen, muss er dies der Mitarbeiterin unmissverständlich vorab mitteilen.
Anspruch auf Urlaubsgeld während eines Beschäftigungsverbotes
Auch während des Mutterschutzes haben (werdende) Mütter grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaubsgeld. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Inanspruchnahme der mutterschaftsrechtlichen Schutzfristen nicht zum Verlust eines Anspruchs auf Urlaubsgeld führen darf. In manchen Tarifverträgen ist der Anspruch auf Urlaubsgeld daran gekoppelt, dass für mindestens drei Monate ein Anspruch auf Arbeitsentgelt bestand. Diese Regelung sieht das Bundesarbeitsgericht als nicht mit Artikel 6 Absatz 4 des Grundgesetzes vereinbar, da eine solche Regelung dazu geeignet sei, schwangere Frauen in den Zeiten der Schutzfristen dazu zu nötigen Arbeitsleistungen zu erbringen, um ihren Anspruch auf Urlaubsgeld nicht zu verlieren. Auch wenn ein Tarifvertag den Anspruch auf Urlaubsgeld an einen zu erfüllenden Zeitraum, in dem ein Anspruch auf Arbeitsentgelt besteht, gekoppelt hat, verlieren (werdende) Mütter im Mutterschutz somit ihren Anspruch auf Urlaubsgeld nicht. Zudem dürfen Tarifverträge laut Bundesarbeitsgerecht grundsätzlich keine Regelungen enthalten, die Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz von Ansprüchen ausschließen, die sie ohne Schwangerschaft hätten. Während der Schutzfristen und in den Zeiten von Beschäftigungsverboten gemäß Mutterschutzgesetz, stehen Arbeitnehmerinnen außer dem Urlaubsgeld auch alle anderen Sonderzahlungen zu, die das Unternehmen seinen Mitarbeitern gewährt.
