Jedem Arbeitnehmer stehen nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) eine bestimmte Anzahl von Urlaubstagen zur Verfügung. Doch im Falle einer Kündigung tritt immer wieder die Frage nach dem bestehenden Urlaubsanspruch zum Ende des Arbeitsverhältnisses auf. Auch diesbezüglich gibt das BUrlG klare Regelungen vor, bei denen jedoch zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses im ersten und im zweiten Halbjahr unterschieden werden muss.
Der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub
Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Laut § 3 BUrlG besteht bei einer 6-Tage-Woche ein Mindestanspruch von 24 Tagen Urlaub, bei einer 5-Tage-Woche sind es entsprechend 20 Urlaubstage. Entscheidend bei der Berechnung des Mindestanspruches ist eine Gesamtdauer von 4 Wochen Urlaub pro Kalenderjahr. Ein Arbeitnehmer, der nur an einem Tag in der Woche arbeitet, hat einen gesetzlichen Anspruch von 4 Tagen Urlaub im Kalenderjahr. Dennoch kommt auch er auf eine Gesamtdauer von 4 Wochen Jahresurlaub. Ein vertraglich höherer Urlaubsanspruch ist selbstverständlich möglich. Vertragliche Vereinbarungen mit einem geringen Urlaubsanspruch als 4 Kalenderwochen pro Jahr sind hingegen rechtswidrig.
Auch im Falle einer Kündigung besteht ein grundsätzlicher Urlaubsanspruch laut BUrlG und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Resturlaub, sofern zum Zeitpunkt der Kündigung noch ein offener Urlaubsanspruch besteht. Bei der Berechnung des Urlaubsanspruches im Falle einer Kündigung ist grundsätzlich zwischen einer Kündigung im Zeitraum vom 01.01. bis zum 30.06. eines Jahres und einer Kündigung in der Zeit zwischen dem 01.07. und dem 31.12. eines Jahres zu unterscheiden.
Wartezeit für den vollen Urlaubsanspruchs
Das Bundesurlaubsgesetz stellt sicher, dass jeder Arbeitnehmer auch bei Kündigung das Recht auf den vollen Urlaubsanspruch hat. Voraussetzung ist jedoch, dass die Beschäftigung zum Zeitpunkt des Austritts mindestens seit sechs Monaten bestand. Die Berechnung des Urlaubsanspruches richtet sich nach dem Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen. Im ersten Halbjahr wird der Anspruch anders ermittelt, als bei einer Kündigung im zweiten Halbjahr eines Kalenderjahres. Ohne Bedeutung sind hingegen der Kündigungsgrund sowie die Frage, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung ausgesprochen hat. Selbst bei einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitgebers bleibt der grundsätzliche Urlaubsanspruch bestehen. Kann der Arbeitnehmer die ihm noch zustehenden Urlaubstage bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr oder nur noch teilweise nehmen, ist der offene Resturlaub vom Arbeitgeber entsprechend auszuzahlen.
Urlaubsanspruch nach Kündigung innerhalb der ersten Jahreshälfte
Endet das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten Jahreshälfte, also bis spätestens zum 30.06. eines Jahres, ist die Berechnung des Urlaubsanspruches einfach. Laut § 5 Abs. 1 c BUrlG hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis im laufenden Kalenderjahr bestand, einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes. Dazu zwei Beispiele:
Ein Arbeitnehmer arbeitet an 5 Tagen in der Woche und hat laut Vertrag nur den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub von 20 Tagen. Das Arbeitsverhältnis endet zum 31. Mai. Damit hat der Arbeitnehmer im Jahr der Kündigung volle 5 Monate gearbeitet und hat bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch nach folgender Berechnung:
5 Monate : 12 Monate x 20 Urlaubstage = 8,33 Urlaubstage
Hätte der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin 31. Mai noch keinen Urlaub genommen, bestünde ein Anspruch auf Resturlaub von 8,33 Tage. Bruchteile, die mindestens einen halben Urlaubstag ergeben, werden hingegen aufgerundet. Bruchteile, die weniger als einen halben Urlaubstag ergeben, können abgegolten werden.
Die Berechnung sieht bei einer 5 Tage Woche und einem vertraglichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen wie folgt aus, wenn das Arbeitsverhältnis ebenfalls zum 31. Mai endet:
5 Monate : 12 Monate x 30 Urlaubstage = 12,5 Urlaubstage -> Urlaubsanspruch: 13 Tage (aufgerundet)
Hier wäre der Bruchteil entsprechend aufzurunden, sodass der Arbeitnehmer bei Kündigung zum 31. Mai einen Urlaubsanspruch von 13 Tagen hätte.
Berechnung des Resturlaubs bei Beschäftigungsende in der zweiten Jahreshälfte
Bestand das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 01.01. eines Jahres und endet erst nach dem 30. Juni, ist die Gesetzeslage anders als bei Kündigungen in der ersten Jahreshälfte. In diesen Fällen ist die Regelung zum Teilurlaub nicht relevant. Stattdessen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub laut BUrlG. Das bedeutet, bei einer 5-Tage-Woche besteht ein Mindestanspruch auf 20 Tage Urlaub, entsprechen wären es 24 Tage Urlaub bei einer 6-Tage-Woche. Auch hier ist das Erreichen einer Urlaubsdauer von insgesamt 4 Wochen im Kalenderjahr maßgebend. Ein Arbeitnehmer, der nur an einem Tag in der Woche arbeitet, hätte entsprechend einen Anspruch auf 4 Tage Urlaub, wenn die Kündigung nach dem 30.06. erfolgt.
Der Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub bei einer Kündigung im zweiten Halbjahr mag zunächst nicht plausibel erscheinen. Der Gesetzgeber geht jedoch davon aus, dass ein Arbeitnehmer zu Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses in der Regel eine sechsmonatige Urlaubssperre einhalten muss. Laut gesetzlichem Anspruch dient der zu gewährende Urlaub jedoch ausdrücklich der Erholung des Arbeitnehmers. Der Mindestanspruch von 20 Tagen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Halbjahr soll daher sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer trotz Urlaubssperre bei seinem neuen Arbeitgeber 4 Wochen Erholungsurlaub pro Kalenderjahr erhält.
Bei Arbeitsverträgen, in denen ein höherer Urlaubsanspruch als der gesetzliche Anspruch vereinbart wurde, ist für die Berechnung des Anspruches auf Erholungsurlaub entscheidend, ob im Vertrag die „pro rata temporis“-Klausel enthalten ist. Ist dies nicht der Fall, hätte ein Arbeitnehmer, der 5 Tage in der Woche arbeitet und einen vertraglich festgelegten Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Kalenderjahr hat, bei einer Kündigung nach dem 30.06. einen Anspruch auf insgesamt 30 Urlaubstage.
Was bedeutet „pro rata temporis“-Klausel?
Die Bezeichnung „pro rata temporis“ bedeutet „etwa zeitanteilig“. Diese Klausel regelt, in welchem Umfang ein vertraglich vereinbarter Urlaubsanspruch, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgeht, gewährt wird, sofern das Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni endet. Ist eine „pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag enthalten, richtet sich die Berechnung des Urlaubsanspruches nach der genauen Formulierung im Vertrag. Der Arbeitnehmer hat dann auf alle vereinbarten Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehen nur anteilig Anspruch. Nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und BHG könnte eine solche Formulierung in etwa so aussehen:
„Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung nur insoweit erfolgt, als dadurch der gesetzliche Mindestanspruch nicht unterschritten wird.“
Die Berechnungsbeispiele zeigen, dass für die anteilig zu berechnenden Urlaubsansprüche auch der genaue Zeitpunkt des Ausscheidens wichtig ist:
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, der 5 Tage in der Woche arbeitet und laut Vertrag einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen im Kalenderjahr hat, endet zum 31.Juli. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs ergibt:
7 Monate : 12 Monate x 30 Urlaubstage = 17,5 Urlaubstage
In diesem Beispiel würden dem Arbeitnehmer die gesetzlich vorgeschriebenen 20 Mindesturlaubstage zustehen.
Endet das Arbeitsverhältnis jedoch erst zum 30. September, ergibt sich daraus die folgende Berechnung:
9 Monate : 12 Monate x 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage
Der Arbeitnehmer hätte aufgrund der Rundungsregel 23 Tage Urlaubsanspruch. Ohne eine „pro rata temporis“-Klausel im Arbeitsvertrag hätte der Arbeitnehmer hingegen den Anspruch auf den vertraglich vereinbarten Gesamturlaub von 30 Tagen.
